Verplicht terug naar kantoor. Maar wat komt er echt terug?

Steeds meer organisaties besluiten dat medewerkers weer minimaal drie dagen per week naar kantoor moeten. Wat klinkt als een terugkeer naar normaal, is in werkelijkheid vaak een terugkeer naar een oud idee dat hardnekkig blijft hangen: dat aanwezigheid gelijk staat aan productiviteit. Dat zichtbaarheid betrokkenheid bewijst. En dat samenwerking vanzelf ontstaat als we elkaar maar vaak genoeg fysiek zien.
Het is begrijpelijk. Als de samenwerking stroever loopt, als mensen zich minder verbonden voelen, als teams uit elkaar lijken te drijven, dan is het verleidelijk om te denken dat het vanzelf beter wordt als iedereen weer vaker samen is.
Maar zo werkt het niet. En de gevolgen daarvan zien we inmiddels dagelijks.
“Ik ben zo moe de laatste tijd.”
“Het voelt alsof ik alleen maar ren.”
“Ik twijfel of ik dit nog volhoud.”
“Misschien is het tijd om verder te kijken.”

De spanning die iedereen voelt, maar zelden hardop benoemt

Werkgevers willen meer samenhang, meer cultuur, meer grip. Medewerkers willen rust, focus en ruimte om hun werk goed te doen zonder voortdurend aan te staan. Beide verlangens zijn legitiem. En precies daar zit de spanning.
Steeds meer organisaties voeren verplichte kantoordagen in, soms zelfs gekoppeld aan beloning of beoordeling. Tegelijkertijd geeft een groot deel van de medewerkers aan dat juist die verplichte aanwezigheid leidt tot meer stress, een slechtere werk privé balans en vermoeidheid door reistijd en volle dagen. Dat is geen onwil. Dat is overbelasting.
En laten we eerlijk zijn. Dit gesprek gaat allang niet meer alleen over waar we werken. Het gaat over energie. Over mentale ruimte. Over hoe lang mensen dit tempo nog volhouden voordat ze uitvallen of vertrekken.

Wat hybride werken ons wél heeft gebracht en waar het schuurt?

De afgelopen jaren hebben ook iets waardevols laten zien. Hybride werken kan bijdragen aan meer welzijn en minimaal gelijke productiviteit. Minder reistijd. Meer autonomie. Meer regie over de dag. Dat is geen luxe, dat is een beschermende factor tegen stress en uitval. Tegelijkertijd zien we ook de andere kant. Samenwerking vraagt aandacht. Nieuwe collega’s hebben begeleiding nodig. Informeel leren verdwijnt niet vanzelf. En verbinding ontstaat niet automatisch via een scherm.
Het probleem is alleen dat veel organisaties hybride werken nooit echt hebben ingericht. Het werd een optelsom van losse afspraken, zonder gezamenlijke spelregels. Zonder helderheid over bereikbaarheid. Zonder duidelijke keuzes over wanneer samenkomen echt nodig is en wanneer niet. En als het dan begint te schuren, grijpen we naar wat tastbaar is. Dagen. Aanwezigheid. Regels.

Waarom dit schrijnend wordt op de lange termijn?

Wat vaak over het hoofd wordt gezien, is dat dit geen neutrale maatregel is. Meer verplicht naar kantoor heeft impact. Op energie. Op herstel. Op privéleven. En dus ook op duurzame inzetbaarheid.
Autonomie blijkt sterk samen te hangen met mentale gezondheid en betrokkenheid. Als die autonomie onder druk komt te staan, zie je langzaam maar zeker meer stressklachten, meer verzuim en uiteindelijk meer vertrek. Niet altijd direct. Soms pas maanden later. Stil. Onopvallend. Maar onmiskenbaar.
En er speelt nog iets anders mee. Zichtbaarheid wordt weer belangrijker dan effectiviteit. Wie er vaak is, lijkt meer betrokken. Wie stiller werkt, maar thuis veel gedaan krijgt, raakt makkelijker uit beeld. Dat kan ongelijkheid versterken en frictie creëren binnen teams. Dat is zelden bewust. Maar het effect is er wel.

It takes two to tango

Dit is geen pleidooi tegen kantoor. Ook niet tegen samen werken. En zeker geen eenzijdige kritiek op organisaties.
Want ja, medewerkers hebben ook een verantwoordelijkheid. Samenwerking vraagt investeren. Verbinding vraagt moeite. Thuiswerken is geen vrijbrief om onzichtbaar te worden of alleen te doen wat jou uitkomt. Maar dwingen werkt zelden. Het maakt het gesprek kleiner, terwijl het juist groter moet.
De echte vraag is niet hoeveel dagen mensen moeten komen.
De echte vraag is waar het schuurt?
Wat missen we in onze samenwerking?
Wanneer voegt fysieke aanwezigheid waarde toe?
Wanneer kost het vooral energie?
En wat vraagt dit werk, dit team en deze fase van de organisatie?

Hybride werken vraagt ontwerp, geen dogma

Hybride werken is geen compromis tussen thuis en kantoor. Het is een manier van samenwerken die ontworpen moet worden. Dat betekent praten over wanneer fysieke aanwezigheid meerwaarde heeft.
Wanneer focus nodig is?
Hoe we bereikbaar zijn zonder altijd aan te staan?
Hoe we besluiten nemen?
Hoe nieuwe collega’s landen?
En hoe we elkaar niet verliezen onderweg?
Organisaties die dit gesprek echt voeren, merken iets opvallends. Het gaat ineens niet meer over minder of meer dagen, maar over betere afspraken. En ja, die kunnen per team verschillen, zonder dat de cultuur verdwijnt. Sterker nog, vaak wordt die juist sterker.

Een uitnodiging tot dialoog

Als we iets willen voorkomen, dan is het dat mensen langzaam leeglopen, uitvallen of vertrekken zonder dat iemand echt begrijpt waarom. Daarom nodig ik organisaties uit om dit gesprek samen te voeren. Niet vanuit standpunten, maar vanuit nieuwsgierigheid. Niet vanuit beleid, maar vanuit praktijk. Niet over regels, maar over wat werkt.
Dat doen we onder andere met het Hybride Samenwerkingsspel, waarin teams samen onderzoeken waar het schuurt en welke afspraken helpen. Of via trainingen en dialoogsessies waarin ruimte is voor nuance, spanning en gezamenlijke verantwoordelijkheid. Want samenwerken is geen solo. Het is een tango.

Meer achtergrond en verdieping vind je in ons artikel
https://careerandlive.nl/de-ongemakkelijke-waarheid-over-hybride-en-thuiswerken-die-niemand-wil-horen/

Laten we dit gesprek blijven voeren. Met aandacht. Met lef. En met oog voor mens én organisatie.

Annemie Webers

directeur Career & Live BV, key note speaker, auteur “privestress op de werkvloer“