De ongemakkelijke waarheid over thuiswerken die niemand wil horen
We hebben een probleem. En dat probleem heet niet “thuiswerken” of “kantoordwang”. Het heet gebrek aan lef.
Laten we eerlijk zijn: we zijn collectief de mist ingegaan. Niet omdat we mensen vanuit huis lieten werken tijdens de pandemie, dat moest gewoon. Maar omdat we daarna hebben gedaan alsof dat geïmproviseerde noodverband een weloverwogen strategie was. Het was geen strategie. Het was overleven met WiFi.
De cijfers liegen niet, maar wij wel tegen onszelf
Stanford-onderzoeker Nick Bloom voerde grootschalig experimenteel onderzoek uit gepubliceerd in Nature, niet op een blogje en kwam tot een heldere conclusie: twee dagen per week thuiswerken schaadt de productiviteit niet. Mensen zijn zelfs tevredener. Organisaties zien minder verloop. Hoera! Case closed! Nou nee. Want hier komt de clou waar iedereen overheen leest: het werkt alleen als je het goed inricht. Met afspraken. Met grenzen. Met leiderschap dat verder kijkt dan “laat ze lekker zelf weten”. En daar zit ‘m de kneep. Want wij hebben geen systeem ontworpen. We hebben een vrijbrief uitgedeeld en gedaan alsof dat modern management was.
Vertrouwen is prachtig, maar naïef zonder handleiding
Nederlanders zijn dol op vertrouwen. We vinden onszelf progressief omdat we niet over schouders meekijken. Micromanagement? Niet bij ons! Wij zijn volwassen! Prachtig. Maar vertrouwen zonder structuur is geen leiderschap – het is weglopen uit ongemak. Wat gebeurt er in de praktijk? Mensen zitten om 22:00 uur nog mails te beantwoorden omdat er geen norm is voor bereikbaarheid. Teams-vergaderingen beginnen om 17:30 omdat “kan toch iedereen thuis”. En niemand durft te zeggen: hé, dit is niet gezond. Want ja, we hebben toch autonomie gekregen? Precies. Autonomie zonder begrenzing. Vrijheid zonder richting. En het resultaat is geen empowerment, het is uitputting met extra stappen.
De terugslag: wanneer vrijheid voelt als wantrouwen
Nu zien we de ommekeer. Organisaties die ineens drie, vier, soms vijf dagen kantoorplicht invoeren. Cultuur! Samenwerking! Innovatie! Maar kom op. Het gaat niet om cultuur. Het gaat erom dat we het gevoel hebben de grip kwijt te zijn. Dat leidinggeven op afstand moeilijk blijkt. Dat we niet weten hoe we resultaat waarderen zonder fysieke aanwezigheid. Dus wat doen we? We draaien de klok terug. En dat voelt voor medewerkers als wantrouwen. Jullie krijgen eerst autonomie, maar eigenlijk vertrouwen we jullie niet. Kom maar lekker terug waar we jullie kunnen zien.
Het is een brevet van onvermogen.
Het werkelijke probleem: we durven niet te sturen
Hier is wat niemand hardop zegt: de meeste organisaties hebben geen hybride werken ingevoerd. Ze hebben gewoon opgehouden keuzes te maken.
Wanneer ben je bereikbbaar? Geen idee, regel je zelf maar.
Hoe weten we of iemand presteert? Eh, vertrouwen we op.
Wanneer komen we bij elkaar? Als het uitkomt.
Dit is geen nieuw werken. Dit is geen werken.
Nick Bloom, die naam die steeds terugkomt in serieuze gesprekken over dit onderwerp, laat zien dat hybride werken een ontwerpvraagstuk is. Je moet afspraken maken. Heldere verwachtingen scheppen. Ruimte creëren voor focus én voor ontmoeting. Bewust sturen op wanneer mensen wél en niet beschikbaar zijn. Dat vraagt moed. Dat vraagt leiderschap. Dat vraagt dat je ophoudt je te verschuilen achter “moderne werkgever zijn”.
We staan op een kruispunt en kiezen voor geen van beide richtingen
Nederland dreigt nu het slechtste van twee werelden te combineren. Eerst autonomie geven zonder kaders. Dan die autonomie weer intrekken omdat het niet werkt. Medewerkers voelen zich in de steek gelaten. Leidinggevenden voelen zich gefrustreerd. En niemand durft te zeggen waar het echt om draait.
Terug naar kantoor kan fantastisch zijn als het gaat om samen leren, bouwen aan relaties, gezamenlijk problemen kraken. Het is rampzalig als het alleen een pleister is op gebrek aan richting.
Thuiswerken kan bevrijdend zijn als het gepaard gaat met duidelijke grenzen, expliciete afspraken en leiderschap dat durft te zeggen: nee, je hoeft ’s avonds niet meer online te zijn.
Maar dat vraagt dat we ophouden met doen alsof vrijheid vanzelf gezond is. Dat autonomie vanzelf goed uitpakt. Dat mensen het zelf wel uitzoeken.
De grote misser: we denken dat technologie het werk maakt
En hier zit misschien wel de grootste denkfout van allemaal. Bloom heeft gelijk: hybride werken is blijvend. Dat schip is gevaren. Maar kijk eens goed naar hoe organisaties ermee omgaan. Ze investeren in Zoom-licenties, Slack-abonnementen, digitale whiteboards. Ze regelen laptops en headsets. En dan denken ze: klaar, we zijn hybride. Alsof technologie de transformatie uitvoert. Terwijl het sociale systeem, de ongeschreven regels, de cultuur, de verwachtingen die nooit worden uitgesproken, tien keer zo belangrijk is. Je kunt de mooiste tools hebben, maar als niemand durft om half vijf offline te gaan, schiet je nog steeds niets op. En hier wordt het confronterend.
Er zijn drie pijnpunten die we consequent vermijden:
Wat betekenen hybride afspraken werkelijk voor carrièreprogressie? We doen alsof locatie niet uitmaakt, maar iedereen weet dat zichtbaarheid telt. Wie zie je vaker? Met wie drink je koffie? Wie spreek je spontaan tegen? Zolang we daar niet expliciet over zijn, creëren we een tweedeling tussen mensen die op kantoor zijn en mensen die thuis blijven.
Hoe organiseren we échte grenzen tussen werk en privé? Niet als advies in een nieuwsbrief. Niet als tip tijdens een teammeeting. Maar als hard beleid. Wie durft te zeggen: na 18:00 uur verwachten we geen reacties meer? Wie durft Slack-notificaties uit te schakelen in het weekend? Wie durft te zeggen dat een deadline van morgenochtend 09:00 betekent dat je vanavond níét hoeft door te werken?
Hoe meten we mentale belasting systematisch? We meten omzet, productiviteit, klanttevredenheid. Maar hoeveel organisaties meten daadwerkelijk hoe het met mensen gaat? Niet als wellness-enquête één keer per jaar. Maar als structurele monitor. Omdat we het écht willen weten.
De toekomst ligt niet in locatie, maar in lef
Zonder deze vragen te beantwoorden blijft hybride werken een mooi verhaal dat niet compleet vertelt wat er werkelijk gebeurt. Een façade van moderniteit met achter de schermen mensen die kapot gaan aan onduidelijkheid.
De toekomst ligt niet in locatie, maar in lef. De vraag is niet: thuis of kantoor?
De vraag is: durven we eindelijk volwassen keuzes te maken?
Durven we te zeggen: dit zijn onze afspraken over bereikbaarheid. Dit zijn de momenten dat we elkaar verwachten. Dit is de ruimte die je hebt. En dit zijn de grenzen die erbij horen.
Durven we carrièrepaden te herontwerpen zodat thuiswerkers geen achterstand oplopen? Durven we echt grenzen in te bouwen in plaats van ze alleen te adviseren?
Durven we te meten of mensen mentaal nog wel gezond zijn in dit systeem?
Durven we te sturen.
Durven we te begrenzen.
Durven we op te houden met doen alsof leiderschap betekent: laat maar waaien.
Want als we dat niet durven, dan maakt het niet uit waar we werken. Dan blijven we doormodderen in een systeem dat niemand gelukkig maakt, niet thuis, en ook niet op kantoor. Met de nieuwste tools, maar zonder de moed om het gesprek te voeren dat er echt toe doet.
De toekomst van werk ligt niet in een locatie. Die ligt in de moed om richting te geven. En in het eerlijk durven kijken naar wat hybride werken werkelijk met mensen doet niet wat we hopen dat het doet.
Annemie Webers
Directeur Career & Live
Initiator week werk prive balans
auteur “Privestress op de werkvloer”
Speaker via de Spreker
Bedenker van het hybride samenwerkingsspel
