Onderzoek naar werk privé balans en rol van manager

Wetenschappelijk onderzoek naar werk privé balans en de rol van de lijnmanager

In 2014 heeft Annemie Schuitemaker MHD van Career & Live een wetenschappelijk onderzoek gedaan naar work life balance en de rol van de lijnmanager. Dit onderzoek is uitgevoerd bij 4 organisaties in Nederland.

De laatste jaren is er steeds meer aandacht voor ‘work life balance’ (WLB), oftewel: ‘De mate waarin een individu evenveel bezig is – en even tevreden is – met zijn of haar rol op het werk als thuis/binnen de familie’ (Greenhaus, Collins & Shaw 2003). Deze belangstelling komt zowel uit de wetenschappelijke hoek, als uit de maatschappelijke hoek, waar werkgevers- en werknemersorganisaties, overheid, vakbonden, politieke denktanks allemaal aandacht schenken aan WLB (e.g Clutterbuck, 2003; Nadeem & Metcalf, 2007). Zo geeft Google Scholar meer dan 3.280.000 hits op de zoekterm ‘work life balance’. Veel van het onderzoek is gericht op de WLB-factoren die belangrijk zijn voor individuen, als ook op het effect van WLB op de resultaten van organisaties (McCarthy, 2010).

de manager als poortwachter

de manager als poortwachter

Eén van de Poortwachtersfactoren die de WLB van werknemers blijkt te beïnvloeden is de ondersteuning van WLB-strategieën en implementatie door de lijnmanagers (Ryan-Kossek, 2008) stellen zelfs dat lijnmanagers de poortwachters zijn als het gaat om WLB-programma’s voor medewerkers. Immers, het zijn de lijnmanagers die WLB-programma’s en -beleid communiceren, implementeren en managen in organisaties, terwijl de (HR-)directie de WLB-programma’s en -beleid formeel ontwerpt en initieert. De lijnmanagers hebben daarmee de ‘macht’ over het wel of niet faciliteren van dergelijke programma’s voor hun medewerkers. Den Dulk (2008) spreekt zelfs over een ‘management lottery’, ter illustratie van de invloed die lijnmanagers hebben op WLB-beleid.

Wat beïnvloedt de manager bij het nemen van
beslissingen m.b.t. werk privé balans programma’s?

Willen de lijnmanager niet of kunnen ze niet?

Wat is nu de reden dat WLB-programma’s er wel zijn, maar dat lijnmanagers ze (bijna) niet benutten op dit moment? Willen ze niet of kunnen ze niet? Hebben lijnmanagers in Nederland wellicht een andere denktrant en cultuur dan andere landen met betrekking tot WLB? Speelt de Engelse term ‘work life balance’ in onze Nederlandse denktrant hierbij een (wellicht negatieve) rol? Career & Live heeft een wetenschappelijk onderzoek gedaan dat tracht inzicht te geven in vier peilers:

  • Wat beïnvloedt lijnmanagers van organisaties met betrekking tot het daadwerkelijk proactief ondersteunen van WLB-programma’s?
  • Speelt de term WLB een rol in de beïnvloeding van de lijnmanagers om WLB-programma’s wel of niet te ondersteunen? Zo ja, welke?
  • Zijn er andere termen te vinden dan WLB of werk-privébalans, die beter passen?
  • Kunnen we aanbevelingen doen aan organisaties die zorgen dat lijnmanagers WLB-programma’s meer en vooral proactiever ondersteunen

Work life balance, zinvol of zinloos?

Dagelijks heeft Career & Live vanuit jarenlange expertise te maken met dit onderwerp. We komen lijnmanagers tegen die WLB-programma’s onzin vinden, of het probleem niet willen, of durven te erkennen. Of we ontmoeten medewerkers die zich niet durven of kunnen aanmelden voor ondersteuning. Een concreet voorbeeld is een organisatie waar, uit een medewerkertevredenheidonderzoek, bleek dat bijna de helft van de werknemers last had van WLB-issues. De lijnmanagers gaven aan dat ze dit niet herkenden en dat ze het letterlijk onzin vonden, terwijl het topmanagement prioriteit had gegeven aan het onderwerp. Lijnmanagers stonden sommige medewerkers niet toe een WLB-training te volgen en vonden een verplichte WLB-training voor henzelf ook onzin. Na het volgen van de tweedaagse training, keken ze echter anders naar het onderwerp en de noodzaak.

Work Life balance is een middel om een doel te bereiken

De belangrijkste conclusie zijn:

  • De term WLB is niet verkeerd, maar wordt verkeerd gebruikt. Dit onderzoek heeft geen andere of betere term opgeleverd. Het gaat om een paradigmashift.
  • WLB is geen doel op zichzelf, maar een middel om bijvoorbeeld de werkdruk te verlagen. Voor lijnmanagers, voor organisaties en voor mensen.
    WLB-programma’s moeten vooral gericht zijn op bewustwording van wat WLB is, wat signalen zijn en wat het rendement kan zijn voor de organisatie en de medewerkers. Waarbij de nadruk vooral moet liggen op de werksituatie en werkdrukvermindering. Het rendement van WLB moet vertaald worden naar een concrete business case voor de organisatie.
  • Door WLB te verankeren in organisaties, in te bedden in programma’s zoals duurzame inzetbaarheid en te koppelen aan bijvoorbeeld inwerkprogramma’s, kan WLB een onderdeel van de cultuur van organisaties worden, waarbij een topdown aanpak wenselijk is.
  • Zodat aandacht voor werk-privé- en privé-werkbalans de normaalste zaak van de wereld is, met afspraken in de taakomschrijvingen van lijnmanagers. Zodat geen enkele lijnmanager meer kan zeggen: ‘WLB, dat staat niet in mijn KPI.’

Interesse in een masterclass en/of meer informatie over het onderzoek?

Interesse om het hele onderzoek te ontvangen, of om een incompany masterclass te organiseren over werk privé balans en de rol van de manager c.q. te brainstormen over work life balance binnen uw organisatie? Neem contact op met Annemie Schuitemaker: schuitemaker@careerandlive.nl of bel 0800-0201060.