Hybride werken: stop met polderen ga het echte gesprek aan daar waar het schuurt

Ik gooi maar eens even de knuppel in het polderende hoenderhok:

Leidinggevende polderen te veel en maken geen heldere afspraken over hybride werken. Ze gaan het echte gesprek daar waar het schuurt uit de weg

Hybride werken is niet meer weg te denken, maar het werkt voor veel mensen, teams en organisaties nog niet echt optimaal. Tal van onderzoeken geven van alles aan, productiviteit stijgt, files worden langer dan ooit, leegstand van kantoren op o.a. vrijdag etc. Er zijn geen quick fixes en er is geen one-sizes-fits-all, maar een ding daar ben ik ondertussen echt van overtuigd en dat merk ik ook dagelijks als ik in gesprek ben met organisaties, teams, leidinggevenden en medewerkers; we moeten stoppen met polderen. We moeten echt keuzes maken en dat betekent dat het nooit voor iedereen perfect kan zijn, het schuurt soms en dat is prima. Wat past voor het team, schuurt soms bij het individu. En dat mag natuurlijk. De dialoog aangaan met een open blik is belangrijk;. Maar het gaat erom, met welke bril kijk jij? Vanuit het ik-perspectief of vanuit het wij-perspectief? Ik zal even uitleggen wat ik bedoel.

De grondwet van werk

Deci en Ryan ontwikkelden de zelfdeterminatietheorie. Deze theorie stelt dat verbinding, autonomie en groei/competentie cruciale elementen zijn voor het bevorderen van motivatie en welzijn bij individuen. Volgens Deci en Ryan kunnen organisaties hybride werken ondersteunen door de volgende principes toe te passen:

• Competentie Iets kunnen of het gevoel hebben dat je het kan leren/groeien
• Autonomie Ruimte hebben om het op je eigen manier te doen
• Verbinding Met elkaar, een onderwerp of thema. Dit kan worden gedaan door virtuele teambuildingactiviteiten, regelmatige check-ins en het creëren van kansen voor persoonlijke interactie, zowel online als offline.Door deze principes toe te passen, kunnen organisaties een omgeving creëren waarin medewerkers zich gemotiveerd, betrokken en competent voelen, ongeacht waar ze werken. Het begrip en de implementatie van de zelfdeterminatietheorie kunnen bijdragen aan succesvol hybride werken in een organisatie.

Willian Wawoe (docent VU) noemt het de grondwetten van werk. En daar gaat het dus schuren. Wawoe omschrijft het mooi; hij gebruikt de beeldspraak van een kudde olifanten. De kudde is een vangnet en geen hangmat. Denk vanuit het collectief in plaats van vanuit jezelf.  Leren/groei is  uiteindelijk belangrijker is dan de autonomie van een persoon. Leren is het overlevingsmechanisme van een groep: je leert van elkaar zodat de groep zo sterk mogelijk blijft en de nodige kennis wordt overgedragen aan elkaar. Echter, let op je krijgt pas autonomie als je verbinding en groei geeft. Het gaat niet over JIJ maar over WIJ, het vangnet zijn en zorgen voor de hele kudde, dus ook de jongste/zwakste olifanten (bijvoorbeeld young professionals, of mensen die net starten bij een nieuwe organisatie).

De leider van de kudde heeft tot taak de kudde bij elkaar te houden, vooral als het schuur

De vraag moet dus zijn:  ‘wat is goed voor de organisatie en het team ’ en niet ‘wat is goed voor jou’ en als het daar schuurt, dan moet er daarover gesproken worden. Afspraken maken en elkaar aanspreken. Jij bent onderdeel van de kudde en zoals eerder gezegd:  de kudde is een vangnet en geen hangmat. Je krijgt pas autonomie als je verbinding en groei geeft. Eigenlijk is werk niet meer en niet minder dan ruilhandel; je werkt en daarvoor krijg je geld. Maar werk is meer dan je eigen activiteit, dat is ook zorgen voor de rest van de kudde, verbinding en groei geven en ontvangen.
Het gaat niet enkel om goede gesprekken voeren, maar net die schurende gesprekken, daar gaat het om. Het gaat niet om pappen en nathouden, het gaat om de groei en verbinding te realiseren voor iedereen. Het is geen survival of the fittest, helemaal in huidige arbeidsmarkt. Het is bizar hoeveel moeite organisaties doen om mensen te vinden, vervolgens zijn ze binnen en dan is er op de eerst werkdag niemand die ze een warm welkom geeft in de kudde, enkel een laptop die ze kunnen afhalen. Na 2 maanden hebben ze de helft van het team nog niet live gezien en na 6 maanden verdwijnen mensen weer, omdat ze zich niet “thuisvoelen”. Dat kan en moet anders, los van het feit dat de mentale gezondheidhiid door het niet goed zorgen voor de kudde enorm aan het dalen is. Nee, ik ben niet zwartgallig, ik geloof echt in het hybride werken. Maar het geheel is echt meer dan de som der delen.

Ga het echte schurende gesprek aan

Op korte termijn lijkt een goed gesprek met polderen zo heerlijk, maar op lange termijn is het voor de kudde beter om echt af en toe schurende gesprekken te hebben, 1 op 1 leidinggevende en medewerker maar ook met je team Dat hoeft niet altijd zwaar te zijn, gebruik humor, doe het niet achter een beeldscherm Spreek met elkaar af; wat gaan we doen op kantoor”; zorgen voor groei en verbinding en dan krijg je vervolgens autonomie en niet andersom. En als we dan afspreken dat we bijvoorbeeld op de maandagen op kantoor zijn voor bijvoorbeeld brainstormsessies, innovatie, teambespreking etc. en het schuurt dat 1 persoon nooit kan op maandag omdat er geen oppas voor de hond is, dan is het de taak van de leider om op de kudde te letten en mensen hierop aan te spreken. Duidelijk, helder en met als doel de kudde te laten overleven op korte maar vooral op lange termijn.

Ik gun iedereen de komende tijd veel schurende gesprekken, wil de echte leider opstaan en beginnen! Wie durft?

Hierbij 2 visuals die je kunt gebruiken om het gesprek aan te gaan. Wik je meer weten of ondersteuning in schurende gesprekken, laat het dan even weten!

Annemie Webers

directeur Career & Live, experts in schurende gesprekken en hybride werken